绩效管理知识培训范例(3篇)
绩效管理知识培训范文篇1
一、培训需求分析之人员分析概述
人员分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。
在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让雇员作好接受培训的准备。
二、工作绩效评价与人员分析
工作绩效评价，即评估员工实际工作绩效与工作能力。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析，因此，工作绩效分析法是培训需求评估的一种有效方法。
培训的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是雇员必须完成新的任务。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力。
三、绩效水平的影响因素与人员分析
绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素。具体包括个体特征，工作输入，工作输出，工作反馈。
成功的绩效需要许多因素在适当的位置上,通过分析这些因素，我们可以判断出培训是否可以解决绩效问题。这些因素还影响学习动机，即受训者学习培训项目内容的欲望。大量研究表明，学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。
1.个人素质。员工的个人素质是指雇员的知识、技能、能力和态度。其中基本技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。
自我效能是雇员对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工提高自我效能，也是人员分析的内容。
学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关，因此管理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让雇员自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。
2.工作投入。工作投入是指给予员工指导，告诉他们应该干些什么，怎么干和什么时候干；以及那些为提供给雇员们帮助他们完成工作的各种资源，包括设备、时间和资金。此外，雇员对工作环境的两个特点――条件限制和社会支持的感觉是工作绩效和学习动机的决定因素。如果雇员有完成工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少合适的工具和设备，那么他们的绩效水平也不会高。因此，这些也是进行人员分析时需要考虑的因素。
3.工作产出和结果。工作产出即工作绩效水平，是用来判断执行者是否优秀的标准。工作中雇员绩效达不到标准，如果原因是不知道应达到什么样的绩效水平――对绩效标准缺乏意识，那么这属于沟通问题，不属于培训能“修补”的问题。工作结果是指雇员由于业绩表现好而受到的激励的种类。这时既要考虑执行的积极结果和动力，也要考虑执行的少量消极效果。因为，如果雇员认为绩效奖励不具有激励作用，则即使他们具备必要的知识、行为方式、技能和态度，他们也不愿执行绩效标准，且工作群体的行为准则也不会鼓励雇员执行。因此要让员工知道接受培训后能够得到什么。
4.工作反馈。工作反馈是指雇员从执行工作中受到的信息，这些休息有关工作执行情况频繁和具体的反馈。如果在工作中，没有人向员工定期反馈他们的工作表现，会导致出现绩效问题。若雇员知道自己应该做什么，但不知道做的怎么样，则培训不是最好的解决方法。理想的做法是向雇员提供有针对性的、详细的说明，关于工作执行情况的反馈行为是否有效。对于达到标准的雇员，也要经常给予反馈，不能只是一年才做一次绩效评估。反馈对受训者的行为和技能发挥着至关重要的作用。
以上详细阐述了一系列对员工绩效和学习效果产生影响的因素。其中很多都是从心理学角度出发对员工个体进行研究所得的结论。如何积极利用这些因素，使这些因素为提高员工绩效、识别培训需求，以及提升培训效果服务，是企业培训管理人员改进和完善人员分析的实践中应该思考和探索的重要方面。
四、结束语
绩效管理知识培训范文
摘要进入二十一世纪以来，人力资源在企业发展过程中的价值不断提升，企业员工培训工作业已成为企业发展中比不可少的工作环节之一。企业员工培训工作能够全面提升员工的岗位技能与综合能力水平，充分激发员工的工作积极性，将员工的个体价值企业利益紧密的联系起来，实现企业与员工个人发展的双赢目的。基于绩效的企业员工培训管理考核机制是通过合理的评价方法对员工的在培训环节的表现进行考核的管理模式，其作用在于能够将通过绩效结果提升员工投入培训工作的热情，在培训环节中有效获取相应知识与方法，更好的提升自身价值。现阶段，飞速发展的经济水平对企业建立员工培训管理考核机制提出了更高的要求，需要行业工作者们加以深入的研究分析，提出针对性的优化策略，全面提升员工绩效。
关键词培训管理考核机制绩效管理
一、企业员工培训管理考核工作中存在的主要问题
（一）培训管理考核体系不完善
企业员工的培训工作应与企业发展规划相适应，结合短期与长期生产经营目标制定相应的人员培训方案，以此提升人才队伍的综合素质，适应企业发展的现实需求。但当前部分企业的培训工作缺乏系统性的规划管理，与企业发展规划的结合不够紧密，管理者对待培训的态度较为随意，仅仅将培训看做一项周期性的固定项目，在培训方向与内容设置方面缺乏战略层面的考量。就培训管理考核体系的构建而言，培训考核目标的制定多为短期目标，缺乏长期的连续性知识能力体系构建方法，各阶段培训工作难以形成联系，无法形成系统性的流程化管理。另外，部分企业内部为能针对培训管理工作设置专职部门，培训管理责任不明，难以开展有效的考核与管理。
（二）员工培训以内部培训为主，师资力量相对薄弱
在当前的企业培训工作中，内部培训是主要的工作形式。就培训工作开展的灵活性而言，内部培训具有较为明显的优点，培训由企业内部人员负责，管理者与员工相互熟悉了解，培训内容也能与企业工作实际情况相贴近。但内部培训也存在一定的不足之处，制约着企业培训管理考核工作的进行。就培训内容与方法而言，内部培训由企业内部人士组织进行，培训工作的专业程度不高，在资料准备方面存在部分信息不全面的问题，对于行业发展与岗位技能知识的培训具有一定的局限性，行业前瞻性不足，培训人员讲解技巧往往不如外部培训专业人士，师资力量相对薄弱。
（三）培训管理效果评估科学性不足
企业员工培训管理考核评价工作是保证培训效果的重要手段，同时也优化改进后续培训工作的基础条件。在当前的企业培训考核评价过程中，部分企业对于考核评价指标体系的选择不够全面准确，不能真正反映员工通过培训获得的相应能力提升，培训考核往往仅以培训考试结果为依据，缺乏过程性指标的选取，也未能有效的对员工培训结束后岗位工作中的变化与提升进行跟踪调查，培训评价与实际工作相脱离。同时，培训效果评估环节对于数据的挖掘分析不够深入，不能对培训评价结果进行有效的收集整理，借助数据分析技术获得量化性的培训反馈，准确把握培训工作中要点、难点以及实效点等关键部分，难以对企业员工培训工作进行更为精细化的管理，浪费了企业宝贵的培训资源。
二、通过企业培训管理考核机制提升员工绩效的策略
（一）构建基于绩效的培训管理体系
企业在构建培训管理体系的过程中，基于绩效的考核机制选择应兼顾培训效果与员工的认可度，应通过绩效考核机制充分激发员工的培训投入度，全面提升培训工作的复合化作用，促进员工的岗位知识技能、专业素养以及职业道德等方面要素的全面提升。培训管理绩效考核体系，应与企业经济发展与企业文化建设向适应，能够适应企业短期与长期经营发展目标的实现。基于绩效的培训管理体系其关键环节在于对员工个人发展需求的满足，当企业员工具有较强的进取性的条件下，培训工作与绩效考核将会为员工提供循环式的提升与激励作用。因此，在基于绩效的培训管理体系中，应强调激励的作用，定期组织培训先进集体和个人评选工作，在企业内部营造良好的培训绩效考核氛围，让员工更为积极主动的投入到培训工作当中来。
（二）展开基于绩效的培训需求分析
基于绩效的培训需求分析应与企业战略目标相结合，逐步细化成为员工培训过程中各项细部指标的达成，以此确定具体的培训需求，有针对性的在企业内部各部门间开展培训工作。培训需求分析过程中，首先是发掘出企业为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型。培训管理人员应该将教学结果量化与绩效评价体系相结合，将书面的教学目标进行分类，而且直接地或间接地与工作要求联系在一起。培训目标绩效成分所描述的是学员工作的熟练程度，绩效成分应当包含培训过程中员工的活动或行为特征，及其对后续工作的实际提高效果，同时应能够有效衡量学员能力水平，以及适应未来企业发展需求的能力等。
（三）确立基于绩效的培训课程设计与开发
课程体系包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析等。一个相对完善的员工培训课程内容应包括以下主要内容：培训指导与导入资料，主要为学员指南或记事一览表等；培训授课内容，主要为讲义和辅助材料等教学材料；培训效果测试材料，主要为培训前测试、进展测试和事后测试等；培训讲师指南，主要是相应培训过程与培训目标达成情况的记录性资料。
上述课程内容的设计与开发过程中，不仅要关注知识与方法的传授，更要关注训练实践，其重点在于改变习惯，改变员工在实际工作环境中的思维习惯和行为习惯，要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯，如何能够让学员反复练习，如何训练那些与组织绩效相关的习惯。
（四）建立基于绩效的培训效果评估机制
绩效评估模型中每一个环节都有自己的评估指标，这些指标共同构成培训评估的指标体系。培训前的评估指标体系包括：培训需求的定位、培训模式的选择、培训方案的完善、培训师的资力、场所是否适宜等。过程指标体系包括：培训方法的应用、培训工具、培训师与学员的互动、气氛等。课程结束评估指标体系包括：学员感受、收获、应用和业绩等。评估不能止步于走过场和评估程序本身，更重要的是要从评估结果中寻找企业的优势和不足，使企业的员工培训能够得到持续的改进。最后还要将培训的结果及时向企业决策层、各部门和员工个人进行反馈，并将培训的有效性切实与企业管理层和员工个人的业绩联系起来，进行适当的激励，鼓励培训中的各个主体积极改善培训的效果。
三、结语
综上所述，企业建立员工培训管理考核机制是一项科学而系统的工作，对于企业优化自身生产经营流程，发掘人力资源价值，提升人才队伍建设水平有这着重要的作用与意义。企业应将建立员工培训管理考核机制的实践探索重点放在构建基于绩效的培训管理体系、展开基于绩效的培训需求分析、确立基于绩效的培训课程设计与开发以及建立基于绩效的培训效果评估机制等环节之上，结合企业自身发展规划制定有效的绩效考核方案，提升培训工作的实际效果。
参考文献：
[1]覃珠瑜.在培训管理中应用绩效考核的探讨[J].东方企业文化，2013.02.
[2]王硕.培训管理中绩效考核应用探讨[J].科技经济导刊，2016.03.
[3]刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[J].劳动保障世界，2015.S1.
绩效管理知识培训范文
关键词：财政支农政策培训；绩效评估；柯克帕特里克模型
中图分类号：F302.6文献识别码：A文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02
一、问题提出
党和政府一直高度重视农村、农业、农民的发展，近年来，中央连续12个“一号文件”均聚焦“三农”问题，并相继出台了一系列强农、惠农、富农的财政支农政策。随着国家财政支农范围的不断扩大，地方各级政府宣传财政支农政策的力度也不断加强。近年来，各级财政部门每年都有划拨专项资金用于农村财会人员财政支农政策的培训，这也是财政基层培训部门的重要任务。要确保财政支农政策培训的效果，就必须实行科学有效的绩效管理机制，这是开展农村财会人员财政支农政策培训的组织保证和可持续发展的基础。而绩效管理的核心部分是绩效评估，建立起一套科学合理的绩效评估体系才能有利于绩效管理体系的形成。
二、建立模型
1.柯氏模型简介
由于财政支农政策培训大多以短期课程或阶段性课程为主，难以采取互动的形式将评估融入到培训过程当中，更多只能依赖事后评价，此外基层组织的效益（投资回报率）难以准确测算。在综合分析比较培训绩效评估中常用的CIPP评估模式、柯克帕特里克的四级评估模式和杰克・菲利普的五层评估模型后，本文决定采用柯克帕特里克的评估模式作为财政基层培训绩效评估模型。[1][2][3]
柯克帕特里克的四级评估模式（以下简称柯氏模型）是组织采用最多的评估模式。柯氏模型的评估是按照一二三四的级别分级进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入；如果某个分级的评估被接受，那么前一级别的评估信息可作为下一级别的基础数据。该模型认为，任何评估都有一个基本的学习层次。学员的反应是培训后的首要评估，若反应效果差，说明学员学到的知识不会多，后续期望能改进工作表现很难：若反应效果良好，说明学员学到了一定的知识，往后就是评估能否将知识运用到工作中，并且确实提高工作绩效。该模型适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。[4]
2.财政支农政策培训绩效评估模型的构建
本文借鉴柯氏模型，从反应、学习、行为和结果四个层面，建立广东省农村财会人员财政支农政策培训绩效的评估模型。
反应层评估的是学员对培训项目的主观感觉。在财政支农政策培训中，学员（即农村财会人员）对教学安排的满意度在一定程度上反映了培训的质量，从而影响到培训效果。学习层评估的是学员对培训内容的掌握程度，侧重对学员在受训前后知识与思维的差异比较，主要考察学员在理论知识、思想观念、思维特征和意识水平等4个方面的变化。行为层评估的是学员的知识、技能和态度的迁移，即学员培训后在岗位工作中工作行为的变化，具体包括工作态度与工作能力的变化。结果层评估上升到组织的高度，评估的是学员的工作行为变化对组织绩效所带来的改变。组织绩效既包括学员所在组织即农村基层，也包括学员本人。本文主要考察学员的个人业绩和基层绩效发生的变化。
根据国内外学者对培训绩效的研究成果以及财政支农政策培训绩效的构成要素分析，结合广东省财政支农政策培训的实践，在对数百位培训班的学员进行问卷调查，以及邀请从事财政支农政策培训研究工作的多位专家（包括教授、学者和政府官员）召开专家会议进行交流的基础上，初步确定由以下的评估指标组成广东省财政支农政策培训绩效评估指标体系。
3.财政支农政策培训绩效评估的方案
本文在文献整理的基础上，根据对财政支农政策培训相关管理人员的访谈结果，认为培训绩效评估应该采用的评估方法有定性方法和定量方法之分。定性方法有观察法、访谈法、目标评价法等；定量方法有问卷调查法、考试考核法等。[5]
为确保培训绩效评估的效果，保证真实性、科学性和系统性，评估应由五方介入，包括培训讲师、受训者的直接上级、受训者的下级/同级、受训者本人和外部人员。
根据已确定下来的培训绩效评估指标体系、评估方法和对象，本文根据研究实际形成了以下的广东省财政支农政策培训绩效评估方案：
三、实证分析
1.调查说明
根据构建的绩效评估指标体系及评估方案，本课题组设计了三份在绩效评估实施过程中可参考使用的调查问卷：问卷1主要针对反应层进行评估，评估的是培训的目标、内容、讲授、组织管理等，在培训结束前现场由参训学员（村干部、报账员、会计等）填写完毕；问卷2主要针对行为层进行评估，评估的是农村财会人员在参加培训后，知识、技能和态度的迁移，具体表现在学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化，包括评估参训者的工作效率、工作态度等软指标，建议在农村财会人员参加培训后3个月填写，以了解培训的短期效果；问卷3主要针对结果层进行评估，评估的是参训人员培训后的整体工作成效及工作技能的提升绩效，问卷的设计围绕参训人员日常工作中最重要的会计工作规范性的内容展开，建议在农村财会人员参加培训后6个月填写，以最终评定培训的效果。
课题组使用以上设计的三份问卷在广东省接受财政支农政策培训的部分农村财会人员中进行了局部的实证调查测试。具体发放时间为2015年7月-8月，共发放问卷100份，回收问卷100份，剔除不合格问卷9份，得到有效问卷为91份，有效问卷回收率为91%。
2.调查结果分析
课题组对回收的调查问卷进行了统计整理分析，分别计算出三份问卷中每项二级指标的平均得分，因为篇幅所限，各项二级指标的平均得分不在此展开描述，以下仅展示统计分析后的所得结果。
根据反应层的20个测评项目的分析结果可以得出，过半数（共计13个）的评估指标平均得分在8分以上（注：10分为满分，下同），处于相对较高的区间，其中最高值为“教学态度严谨”，平均得分为8.98，最低值为“课堂气氛活跃”，平均得分为6.49。从整体来看，“培训目标”和“培训组织管理”的绩效表现最好，说明财政支农政策培训的培训目标较清晰且切合实际，培训组织管理水平较高；而“培训方式”的绩效表现有所欠缺，说明在今后的培训中需要加强培训方式的新颖性，增加培训方式的灵活性和多样性。
根据行为层的8个测评项目的统计分析结果可以得出，所有评估指标平均得分在5-7之间，处于表现一般的区间，其中最高值为“工作效率得到提升”和“工作质量得到提升”，平均得分为7.00，最低值为“工作创新性得到提升”，平均得分为5.20。从整体指标得分来看，学员在接受完培训回到工作岗位后，还未能够完全将培训所学应用于工作当中，在工作态度与工作能力方面并没有显著改善。此处需要说明的是，由于条件所限，本次行为层指标的实证调查仅针对受训者本人进行，但当事人的评价主观性和随意性太强，因此本次调查并不一定能真实反映出现实的情况。在今后的评估中，调查范围还应该包括受训者的上级主管、下级工作人员及平行级别的同事等，方能获得受训者行为改变的全方位真实信息。
根据结果层的10个测评项目的统计分析结果可以得出，结果层的评估指标得分在6-10之间，其中最高值为“银行账户管理规范性”，平均得分为9.70，最低值为“纠纷出现情况”，平均得分为6.10。从“工作规范”指标的表现来看，各项具体工作规范之间的表现存在较大的差异，其中“银行账户管理规范性”、“现金管理规范性”和“村级财务公开规范性”的平均得分均超过8分，说明学员经过培训后，这几项工作的表现已经有较大改善，比较符合相关的规范性。而“会计账簿登记规范性”、“村级财务管理规范性”和“合同管理规范性”的平均得分均低于7分。说明这几项工作的表现尚不太符合相关的规范性，需要在今后的财政支农政策培训中进行重点加强。
四、改进和完善广东省财政支农政策培训绩效评估的对策建议
课题组根据课题研究开展过程中所了解的实际情况及实证调查的结果，提出以下改进和完善财政支农政策培训绩效评估的对策建议：
1.健全农村财会人员财政支农政策培训效果评估机制
建议财政部进一步加强对“财政部农村财会人员财政支农政策培训管理系统”的管理，充分利用该平台，督促各级基层培训组织部门严格按照系统要求做好参加财政支农政策培训人员的参训情况登记，包括学习表现、考试（考核）情况等。建议系统进行二次开发，能够将参加培训学员的后续工作业绩提升情况等也记入系统中，并以此作为个人提拔晋升和绩效奖励的重要参考依据，
2.建立财政支农政策培训的全程绩效评估模式
加强与财政支农政策培训参训对象的全过程沟通和调查，才能提高财政支农政策培训的针对性，有效开展培训绩效评估，获取完整和真实的培训绩效信息。培训前要积极与农村财会人员进行沟通，初步了解其当前工作绩效和工作短板，做好绩效摸底和沟通协调，以加强培训的有效性和针对性；培训过程要了解学员对培训安排的意见和建议，做好绩效评估；培训后要做好工作绩效跟踪反馈，重点了解培训内容在实际工作中的转化情况，以此检验培训设计的合理性和有效性，不断提高培训计划制定和实施的水平。
3.充分发挥财政支农政策培训绩效评估的作用
通过对财政支农政策培训进行绩效评估，引导培训结果尽可能达到既定的培训目标和要求，引导培训组织中的费用开支、师资聘用、场地选择等培训资源更合理地配置，引导下一次培训项目得到更加合理的设计，引导受训者提高对培训的兴趣和满意度，激发他们继续参加培训的积极性。
参考文献：
[1]张建伟，阳盛益，刘国翰.基于CIPP模式的公共就业培训绩效评估指标分析[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2011，33（3）：121-124.
[2]王金波.Phillips的投资回报率模型对我国干部教育培训绩效评估的启示[J].北京石油管理干部学院学报，2012，（6）：55-58.
[3]曾令华.富士康员工培训绩效评估体系构建与实施[J].中国培训，2011，（9）：14-16.
[4]李小孟.Vodatel公司培训绩效评估的研究[D].四川：西南交通大学，2005：13-14.
[5]吴义群.干部教育培训绩效评估指标与优化策略研究[D].浙江：浙江大学，2012：26-27.
[6]中国人民银行海口中心支行人事处课题组.我国央行培训绩效评估研究[J].河南金融管理干部学院学报，2009，（1）：134-137.